blog – Ad Hofstede

Het belang van het strategisch ontwikkelplan

Veel zorginstellingen kampen met vergelijkbare uitdagingen: personeelstekorten en een ongebreidelde groei van de zorgvraag. De gemeenschappelijke opgave is, hoe kunnen we met minder mensen toch dezelfde zorg blijven leveren. Het strategisch ontwikkelplan speelt met leren & ontwikkelen hierin een centrale rol. En dat geldt ook voor andere sectoren dan de zorg.

Afgelopen halfjaar was ik als extern adviseur verantwoordelijk voor het opstellen van het Strategisch Ontwikkelplan (kortweg: SOP) van het Erasmus MC. Het Erasmus MC is met 17.000 medewerkers, ruim 1200 bedden en een vloeroppervlak van 474.863 m²het grootste ziekenhuis van Nederland. Het is een eigenlijk klein dorp midden in het centrum van Rotterdam, inclusief zijn eigen dorpspolitiek. Als academisch ziekenhuis is het een van de meest voorname tertiaire zorgcentra van Nederland en daarbuiten.

Complexe uitdagingen

Zoals zoveel ziekenhuizen kampt het Erasmus MC met een aantal complexe uitdagingen. Het groeiend tekort aan medewerkers (door een zeer concurrerende arbeidsmarkt, maar ook door uitstroom) staat met stip op 1, op de voet gevolgd door de almaar stijgende zorgvraag en de gevolgen van klimaatverandering. Daarnaast spelen andere zaken een rol, zoals migratie, diversiteit, groeiende invloed van AI, het gebruik van big data, en minder financiële middelen.

Betere retentie

Dit soort opgaven vraagt om een robuuste visie. Koers28 is het strategische antwoord van het Erasmus MC. Meer nog dan in eerdere versies, is leren & ontwikkelen (L&O) een van de dragende pijlers van de nieuwe strategie. Indachtig het motto: ‘Het nieuwe werven is het behouden van medewerkers’, is het Erasmus MC zich bewust dat L&O een cruciaal instrument is om de medewerkersretentie te verbeteren. De leer- & ontwikkelmogelijkheden die een organisatie biedt is steeds meer een motivator om te blijven.

Strategische ambities

Het strategisch ontwikkelplan vertaalt de strategische ambities en uitdagingen naar wat er aan kennis en vaardigheden binnen een organisatie nodig is en welke L&O-interventies je daarvoor wilt gaan inzetten. Het gaat nadrukkelijk om de lange termijn doelstellingen en -behoeften van de organisatie. Idealiter gaat er een inventarisatie aan vooraf wat er reeds aan kennis, bekwaamheden en ervaring aanwezig is, de zogenaamde 0-meting. Belangrijk is verder om rekening te houden met de diversiteit binnen de organisatie en om zowel het individu te bedienen als de groep.

Meerwaarde van het strategisch ontwikkelplan

Het hebben van een strategisch ontwikkelplan biedt belangrijke meerwaarde voor een organisatie. Naast een betere retentie, zijn dat onder andere:

Ontwikkeling van noodzakelijke competenties;
Hogere medewerkerstevredenheid en meer betrokkenheid;
Meer innovatief vermogen en aanpassingsbereidheid;
Versterking van de organisatiecultuur;
Ondersteuning van de diversiteit en inclusiviteit;
Behoud van talent;
Meer efficiëntie en effectiviteit;
Strategische afstemming;
Verbeterde leiderschapsontwikkeling.

Lerende organisatie

Een andere belangrijke meerwaarde van een strategisch ontwikkelplan is dat het bijdraagt aan de transformatie naar een lerende organisatie. Een lerende organisatie kenmerkt zich door een positieve, permanente leercultuur in alle lagen van de organisatie. Door het verzamelen, delen, en toepassen van kennis is een lerende organisatie in staat om zich adequaat aan te passen aan veranderende omgevingen en uitdagingen. Het stimuleert innovatie en flexibiliteit, en heeft het vermogen om snel te reageren op nieuwe informatie of veranderingen in de markt en samenleving.

Duurzaam voordeel

Anno 2024 is dit concept belangrijker dan ooit, en niet alleen voor de zorg! Technologische ontwikkelingen, krappe arbeidsmarkt, klimaatdreiging, demografische veranderingen, toenemende globalisering, maar ook politieke onzekerheid en geopolitieke dreigingen, dwingen organisaties om constant te leren en zich aan te passen om competitief en relevant te blijven. Een strategisch ontwikkelplan draagt bij aan het vermogen van organisaties om zich als lerend te positioneren en daarmee een duurzaam voordeel op de concurrentie op te bouwen en behouden.

Investeren in ontwikkeling is een voorwaarde voor succes

Leren & ontwikkelen is steeds meer een voorwaarde voor succes van een organisatie. Nog te vaak wordt de focus gelegd op de governance, het organogram en het toedelen van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Hoewel allemaal juist, kan structuur niet zonder een positieve leercultuur. Leren en ontwikkelen ondersteunt juist een sterke organisatiestructuur door het bevorderen van flexibiliteit, aanpassingsvermogen en een cultuur van continu verbeteren. Door te investeren in de ontwikkeling van medewerkers, bouwt u aan een solide basis van talent en expertise, essentieel voor het behalen van uw strategische doelen. Het stelt uw medewerkers in staat om nieuwe vaardigheden en kennis op te doen die nodig zijn in een dynamische wereld. Dit proces moedigt samenwerking, kennisdeling en innovatie aan, wat weer bijdraagt aan de veerkracht en het aanpassingsvermogen van uw organisatie.

Neurotisch leiderschap en corporate waanzin

Het grensoverschrijdende gedrag van minister Dennis Wiersma en Eerste-Kamervoorzitter Jan Anthonie Bruijn staat niet op zichzelf. Je kunt het vatten onder de noemer ‘neurotisch leiderschap’. Het komt in veel organisaties voor en op alle niveaus. Het vraagt aandacht voor de emotionele en psychologische aspecten van organisaties én van leiderschap. Want neurotische leiders veroorzaken neurotische organisaties.

Neurotisch leiderschap is van alle tijden, en komt voor in vele vormen en op elk niveau. Bekende voorbeelden zijn natuurlijk Donald Trump, een narcistisch, paranoïde en bijkans schizofreen leider, en Elon Musk, die sterke dramatische en compulsieve trekken vertoont. Maar het komt juist ook dichtbij voor, bij jou in je organisatie, bijvoorbeeld het teamhoofd of de adjunct-directeur. Door diens neiging om alles en iedereen tot in detail te controleren, steeds maar weer, zit een aantal collega’s nu met burn-out klachten thuis, terwijl anderen zijn vetrokken om diezelfde reden.

Dwangmatig

Het gedrag van onderwijsminister Dennis Wiersma en voorzitter van de Eerste Kamer Jan Anthonie Bruijn valt eveneens onder de noemer ‘neurotische leiderschap’. Je collega’s stelselmatig uitschelden en kleineren omdat je denkt dat ze hun werk niet goed doen, zou kunnen wijzen in de richting van een dwangmatige behoefte aan controle. Tegelijkertijd zal er sprake zijn van een (lichte) vorm van paranoia (wie niet levert wat ik wil, is tegen mij) en zeker narcisme. Wiersma bijvoorbeeld, wil elke dag zijn mediamomentje met hemzelf als stralend middelpunt.

Herkenbaar

Herkenbaar? In veel organisaties zie je leidinggevenden met min of meer neurotisch leiderschapsstijlen. En tot op zekere hoogte kan het heel functioneel en nuttig zijn. Het afdelingshoofd met dwangmatige neigingen zal veel oog hebben voor details, naleven van procedures en de geleverde kwaliteit. De leidinggevende met een meer achterdochtige neiging heeft vooral oog voor externe risico’s en concurrentie en zal daarop strategisch actie ondernemen. De meer narcistische CEO zal bereid zijn marktkansen te pakken en risico’s te nemen die anderen niet aandurven en zo zijn organisatie op voorsprong zetten. Maar altijd is er dat grijze gebied waarin het gedrag neurotisch en dwangmatig wordt, z’n functionaliteit verliest en schadelijk wordt.

Glazen deur

Een voorbeeld uit mijn eigen praktijk is een manager met evident gebrek aan empathische vermogens, maar die mede daardoor zonder probleem een groot aantal collega’s kon ontslaan, kosten wist terug te dringen, en zo de organisatie weer gezond wist te maken. Deze persoon was echter ook iemand die een organisatie aan haar lot kon overlaten en de eigen prestaties en inzichten – hoewel vaak onnavolgbaar – altijd als superieur beschouwde. Rancune was evenzeer een van diens ‘managementvaardigheden’. En regelmatig kon deze persoon bij tegenspraak plotseling in woede en razernij uitbarsten. Een glazen deur was er ooit niet tegen bestand, evenmin als enkele van de collega’s. Voor betrokken medewerkers was dat onthutsend en traumatisch, precies ook wat in de berichtgeving rond Wiersma en Bruijn naar voren komt. Uiteindelijk moest deze manager het veld ruimen.

Trauma

In alle gevallen liggen persoonlijke, traumatische gebeurtenissen in het verleden ten grondslag aan dergelijk gedrag in het heden. Van de dominante vader tot de overspelige moeder, en van afwezige ouders, tot juist de verstikkende bezorgdheid van een verzorger, en verder alles wat ertussen zit. Soms is er zelfs sprake van intergenerationele trauma’s (epigenetische gebeurtenissen): tweede en zelfs derde generaties in wie het trauma van de (groot)ouders, bijvoorbeeld door oorlog of conflict, voortleeft. In alle gevallen gaat het om een doorwerking van verleden in het heden en om het vertoon van bepaald gedrag om de oorspronkelijke emoties te verdringen en de baas te zijn.

Taxonomie

In zijn baanbrekend boek The Neurotic Organization (1984) geeft Manfred Kets de Vries¹ een taxonomie van deze corporate ‘waanzin’. Aan de hand van reguliere psychiatrische aandoeningen onderscheidt hij vijf neurotische leiderschapsstijlen:

paranoïde of achterdochtig;
compulsief of dwangmatig;
dramatisch of narcistisch;
depressief;
schizofreen.

Elke stijl correspondeert met een bepaalde vorm van gedrag. In de praktijk gaat het vaak om een vermenging van neurotische gedragingen rond een dominante stijl.

Vertrouwen verdwijnt

In zijn latere werk werk, bijvoorbeeld in The leader on the couch (2006), werkt Kets de Vries het thema van neurotisch leiderschap nog verder uit. Kernboodschap is: neurotische leiders veroorzaken neurotische organisaties. Het resultaat van neurotisch leiderschap is destructieve groepsprocessen, verwrongen werkrelaties, groeiende weerstand, defensief gedrag, disfunctionerende organisaties en ongelukkige medewerkers bij wie alle vertrouwen in het management is verdwenen. Met een beetje pech trekt de neurotische leider de organisatie mee ten onder, als een losgeslagen anker een wankel schip.

Ontkennen

Managers met een neurotische leiderschapsstijl zullen vaak ontkennen dat er iets mis met hen is, het zijn de anderen die het niet begrijpen. Dat geldt ook voor de organisaties waarin zij werken: ontkennen, wegkijken, vergoelijken zijn helaas herkenbare reacties om niet te hoeven ingrijpen. Het is ook lastig toegeven dat een minister, Kamervoorzitter of CEO schadelijk, neurotisch gedrag vertoont. Cognitieve dissonantie speelt een rol. De onaangename waarheid zorgt voor haar eigen en aangepaste werkelijkheidsproductie.

Irrationeel

Wat meespeelt is dat organisaties – of dat nu overheidsinstellingen zijn of bedrijven – zichzelf meestal als puur rationeel zien. Voor de emotionele laag, groepsprocessen of individuele psychologie is doorgaans weinig ruimte of interesse. Terwijl die invloed toch overduidelijk en aanzienlijk is:

Paranoïde leiderschapsstijl kan leiden tot een institutionalisering van de achterdocht en een conservatieve, anti-innovatieve bedrijfsvoering.
Narcistische leiderschapsstijl kan leiden tot serieuze overreach van de onderneming met risicovolle investeringen of besluiten en – door het stralende leiderschap van de voorman – een zwak ontwikkeld middelmanagement.
Dwangmatige leiderschapsstijl is vaak te veel naar binnen gekeerd, risico-aversief en heeft een allesoverheersend en verstikkend oog voor details.
Depressieve leiderschapsstijl kenmerkt zich door berusting, angst, eenzaamheid en daardoor besluiteloosheid en inertie.
Schizofrene leiderschapsstijl is vaak onthecht en los van de realiteit, niet in staat om hulp te vragen of te aanvaarden, met veel agressie en vaak verbijsterend gedrag.

Reflectie

Ingrijpen kan dus nodig zijn om excessen te voorkomen. Excuses aanbieden en beterschap beloven is doorgaans onvoldoende, de psyche laat zich lastig sturen. Psychotherapie, -analyse of intensieve coaching is voor de manager in kwestie vaak een eerste stap. Er moet een diepgaand proces van zelfreflectie en zelfinzicht op gang worden gebracht dat inzicht geeft in de oorsprong van het trauma en dat openingen biedt voor het herstel van ‘normaal’ gedrag. Is de weerstand te groot of de neurose te diep, dan is ontslag of aftreden vaak de enig overgebleven optie; de organisatie of groep moet zichzelf in bescherming nemen.

Gezond leiderschap

De gevallen van Wiersma en Bruijn wijzen eens te meer op het belang van gezond leiderschap. Leiderschapsontwikkeling gaat dan ook verder dan het aanleren van een aantal skills. Het vraagt diepgaande inzichten in de emotionele en psychologische huishouding van het individu en voor de effecten van het eigen leiderschap op de organisatie, het teams en de collega’s. In leiderschapsontwikkeling moet dan ook ruimte zijn voor reflectie, groepsdiscussie, experimenteel leren en coaching. Dat kan confronterend zijn, maar is wel noodzakelijk voor een gezonde vorm van leiderschap en gezonde organisaties.

Wil je meer weten hoe ik leiderschap binnen jouw organisatie kan versterken of kan bijdragen aan leiderschapsontwikkeling en een gezonde organisatie, neem dan contact op en ik geef graag geheel vrijblijvend een presentatie. Mail mij via contact@adhofstede.nl of bel met +31 (0)6 24 58 45 90

¹Manfred Kets de Vries (1942) is een Nederlands psychoanalyticus, managementwetenschapper en econoom die als hoogleraar human resource management en leiderschapsontwikkeling verbonden is aan INSEAD in Fontainebleau. Kets de Vries verwierf bekendheid met zijn onderzoek naar leiderschapsstijlen en treedt regelmatig op als adviseur bij grote internationale ondernemingen.

Wat is strategische L&D en waarom kun je niet zonder?

De opkomst van AI, schaarste aan personeel, groeiende concurrentie en maatschappelijke complexiteit, dwingen elke organisatie na te denken over hun leren en ontwikkelen strategie, oftewel strategische L&D. Maar wat is dat eigenlijk, strategische L&D en waartoe leidt het?

Strategische learning & development (L&D) verbindt de strategische doelstellingen van een organisatie met een heldere visie op leiderschap en op wat professionals aan bekwaamheden nodig hebben, nu en in de toekomst. Met als doel om van organisaties lerende organisaties te maken, met een duidelijke leven lang ontwikkelen managementcultuur. Dat op zich is al een transformatief proces.

Lerende gemeenschap

Strategische L&D gaat dus verder dan simpelweg het opleiden van medewerkers. Het vereist een omslag in de organisatiecultuur en het type leiderschap. Verschillende vormen van leren en ontwikkelen en kennisdelen moeten een geïntegreerd onderdeel worden van de kerntaak van medewerkers en organisatie. Het management moet hiertoe de ruimte bieden door van een organisatie een lerende gemeenschap te maken. Vandaar ook dat leiderschapsontwikkeling een belangrijk onderdeel vormt van strategische L&D.

Een voorbeeld

Een middelgrote gemeente in het oosten van het land heeft als belangrijke strategische doelstelling dat het stedelijk ecosysteem op duurzame wijze kan inspelen op maatschappelijke en economische veranderingen. Digitalisering van de overheid, diversiteit, opvang van asielzoekers, sociaal-economische ontwikkeling, klimaatverandering en duurzame woningbouw zijn enkele van de uitdagingen waarvoor deze gemeente staat.

Behoefteanalyse

De eerste stap is een behoefteanalyse: wat zijn je strategische doelen en welke kennis en bekwaamheden denk je nodig te hebben om die doelen te bereiken? Digitalisering vraagt bijvoorbeeld om technische kennis van AI en om informatiemanagers. Opvang van vluchtelingen vraagt niet alleen om huisvesting, onderwijs en extra GGZ, maar ook om inzichten in de complexiteit van vluchtelingenstromen en wet- en regelgeving. Klimaatverandering vraagt bijvoorbeeld om specialistische kennis op het terrein van water-, flora- en faunabeheer. Sowieso vraagt de duurzaamheid-transitie vaardigheden als transitie- en projectmanagement

Knowledge gap

Belangrijk in deze fase is ook de analyse van de knowledge gap: welke kennis is al aanwezig in de organisatie en waar moet die worden aangevuld. Dat hoeft niet alleen in de vorm van leren en ontwikkelen programma’s, het kan ook via het inhuren van nieuwe deskundigheid. En je zou de leerbehoefte per doelgroep en kerntaak eerst nog verder kunnen verfijnen en uitdiepen via bijvoorbeeld waarde-propositie canvassen. Er wordt onvoorstelbaar veel tijd, geld en moeite verkwist doordat er onvoldoende inzicht is in de systemische invloeden op functies en taken.

Culture gap

Net zo belangrijk is de vraag of de organisatiecultuur klaar is voor de overgang naar een lerende organisatie: is er sprake van een culture gap? Het management en leiderschap spelen een cruciale rol in het creëren van een leren en ontwikkelen organisatiecultuur. In het voorbeeld wil het stadsbestuur graag dat medewerkers op grote schaal kennis delen. Maar over wat voor kennis hebben we het: informatie of bekwaamheden? En wil je kennis kunnen delen, dan moet er toch eerst een soort gemeenschap zijn. Teamleiders, directeuren, afdelingshoofden, van hoog tot laag, moeten er daarom van doordrongen zijn dat zij ruimte geven aan openheid, collegialiteit, transparantie, diversiteit en persoonlijke initiatieven.¹

21-ste eeuwse vaardigheden

Uiteindelijk wil je als organisatie voor iedere medewerker een set van dragende, stuwende en verbindende vaardigheden. Die 21-stye eeuwse vaardigheden zijn het antwoord op de eerder genoemde uitdagingen: opkomst van AI, schaarste aan personeel, toenemende concurrente en maatschappelijke complexiteit. Het doel is dat je als organisatie wendbaar en flexibel bent en via innovatie snel kan reageren op veranderingen. Maar ook dat je talent behoudt en een aantrekkelijke werkgever bent voor nieuw talent. Plus dat het leiderschap wordt versterkt, waarin werken met vertrouwen centraal staat. Op die manier wordt een lerende organisatie een succesvolle, high-performance organisatie.

Wil je meer weten hoe ik met strategische L&D van jouw organisatie een high-performance, lerende organisatie kan maken, neem dan contact op en ik geef graag geheel vrijblijvend een presentatie. Mail mij via contact@adhofstede.nl of bel met +31 (0)6 24 58 45 90

¹ Omwille van de bondigheid van dit blog sla ik de vervolgstappen over: formuleren van de leerdoelen, implementeren van het leerplan en de leerlijnen, evaluatie en iteratie (aanpassingen), hoewel deze net zo belangrijk zijn.

ChatGPT en de toekomst van L&D

De opkomst van ChatGPT en AI in het algemeen biedt ongekende kansen en uitdagingen voor L&D in organisaties. Je kunt de chatbot inzetten voor een reeks aan training-, evaluatie- en opleidingsdoeleinden. Het zal het werk van L&D adviseurs en opleiders ingrijpend veranderen.

Waarom zou je als organisatie een dure training Excel aanschaffen, als ChatGPT alle antwoorden op vragen over spreadsheets paraat heeft? Of beter nog: wat als je via ChatGPT een volledige cursus kan opzetten die is toegepast op een specifieke doelgroep en een specifiek kennisniveau binnen jouw organisatie, tailor made?

Het antwoord van ChatGPT

Misschien eerst nog even ChatGPT in maximaal 75 woorden zelf laten samenvatten wat ChatGPT is: “ChatGPT is een AI-chatbot van OpenAI, die is getraind op een enorme dataset van tekst om mensachtige antwoorden op vragen te genereren. Het kan helpen bij het schrijven van e-mails, essays en code. Het werd uitgebracht in november 2022 en is momenteel gratis te gebruiken.”

Te bescheiden

De bot is echter te bescheiden in z’n antwoord, de mogelijkheden gaan veel verder dan schrijven van codes, e-mails en essays. Je kunt ChatGPT bijvoorbeeld inzetten voor het beantwoorden van heel specifieke vragen over bijvoorbeeld het gebruik van Excel (“Leg aan iemand met weinig kennis van Excel uit hoe conditional formatting werkt?”).

Virtueel cursusontwerp

Je kunt ook een stap verder gaan en ChatGPT gebruiken voor het opzetten van een complete cursus, inclusief leerdoelen, leeroriëntatie, modulaire opzet, casestudies, slides, werkvormen en toetsvragen, op basis van vooraf bepaalde parameters zoals doelgroep, kennisniveau, rol en functie. Dat vereist natuurlijk kennis van didactiek en met name van prompt engineering.

Prompt engineer

Prompt engineering is het formuleren van de opdracht of de taak in natuurlijke taal die de chatbot moet uitvoeren. Hoe specifieker de opdracht, des te preciezer het antwoord. Bijkomend voordeel is dat het virtuele antwoordapparaat zelf ook weer leert van kwalitatief goede prompts (dat noemt men generatieve AI). De toekomstige L&D adviseur zal dan ook een prompt engineer moeten zijn.

Toegevoegde waarde

Dat maakt de L&D adviseur niet per se overbodig, alleen diegenen die niet weten hoe ze AI kunnen gebruiken. De toegevoegde waarde van de L&D adviseur is om het resultaat van ChatGPT te controleren, verfijnen en waar nodig te verbeteren of aan te vullen en actualiseren. Vergelijkbaar is de rol van de opleider: diens toegevoegde waarde zal de ingebrachte expertise zijn op basis van actuele ervaringen, up-to-date kennis, en live feedback.

GPT-3 vs. GPTR-4

Want dat is wat in ieder geval de gratis versie van ChatGPT mist: actuele kennis. Het large language model (LLM) – de neural engine – van ChatGPT, is getraind met een gigantische hoeveelheid hoeveelheid tekstdata uit … 2020. GPT-3, zoals de officiële naam luidt, is dus al wat verouderd. Er is een nieuwe versie: GPT-4, gelanceerd in maart 2023 (vele malen krachtiger dan GPT-3 en niet alleen getraind op teksten, maar ook op beelden, geluiden en video’s), maar alleen beschikbaar met ChatGPT+, de betaalde premium-versie ($20 per maand, maandelijks opzegbaar).

Gratis versie

Wie eerst wat wil uitproberen kan niettemin goed uit de voeten met de gratis versie van ChatGPT. Via https://chat.openai.com/ kun je een account aanmaken en kun je de chatbot 8 vragen per dag stellen. Of je download Microsoft Edge. Microsoft heeft een exclusieve licentie op het gebruik en de broncode van GPT-3. In maart 2023 voegde het een chatfunctionaliteit toe aan zijn Bing-browser.

Eigen AI applicatie

Voor organisaties die AI en met name ChatGPT serieus willen inzetten voor L&D is de premium-versie aan te raden. Niet alleen maak je dan altijd gebruik van de meest actuele LLM met verbeterde capaciteit en kwaliteit antwoorden (en ongelimiteerd aantal vragen), het is ook mogelijk om via een API de chatbot in eigen applicaties in te bouwen (let op, er is een wachtlijst). En dan gaat AI pas echt werken voor het leren en ontwikkelen in jouw organisatie (zie ook kader onder!).

Wil je meer weten hoe je AI en in het bijzonder ChatGPT kunt inzetten voor het leren & ontwikkelen in jouw organisatie, neem dan contact op en ik geef graag geheel vrijblijvend een presentatie. Mail mij via contact@adhofstede.nl of bel met +31 (0)6 24 58 45 90

Kader: wat kun je nog meer doen met ChatGPT?

ChatGPT is nog op verschillende andere manieren te gebruiken voor leren en ontwikkelen binnen jouw organisatie. Enkele voorbeelden:

Kennisdeling: ChatGPT kan worden gebruikt om snel en efficiënt kennis te delen binnen de organisatie. Het an vragen beantwoorden over verschillende onderwerpen zoals productinformatie, beleid, procedures, werkgerelateerde vragen, enz. Dit zal werknemers helpen om snel antwoorden te krijgen, waardoor tijd wordt bespaard en de productiviteit wordt verhoogd.
Onboarding ondersteuning: Tijdens het inwerkproces hebben nieuwe werknemers veel vragen en twijfels over de cultuur, de structuur, het beleid van de organisatie, enz. ChatGPT kan fungeren als een virtuele assistent die veelvoorkomende vragen kan beantwoorden en begeleiding kan bieden bij volgende stappen of mensen om te bereiken.
Training en ontwikkeling: ChatGPT kan ook worden geïntegreerd met learning management systemen om interactieve trainingsprogramma’s te leveren. Medewerkers kunnen gepersonaliseerde coaching en feedback krijgen van de chatbot, waardoor ze hun vaardigheden verder kunnen ontwikkelen.
Beoordelingen en feedback: ChatGPT kan worden gebruikt om de kennis, prestaties en vooruitgang van werknemers te beoordelen, samen met het geven van regelmatige feedback in real-time. Dergelijke methoden gekoppeld aan chatbots kunnen werknemers voortdurend betrokken houden bij het proces van leren en ontwikkelen.
Tevredenheid van werknemers: Het hebben van een chatbot mettoegang tot snelle en eenvoudige hulp voor vragen, kan medewerkers stimuleren om zich verder te ontwikkelen en leiden tot grotere algemene werknemerstevredenheid en een betere retentie.

AI en de noodzaak van strategische L&D

De opkomst van AI en programma’s als ChatGPT benadrukken de noodzaak van strategische learning & development. Bestaande vaardigheden en banen worden al binnen een paar jaar overbodig en vervangen door nieuwe. Als organisatie moet je hier strategisch op inspelen. Dat betekent dat L&D nog belangrijker wordt.

Volgens het Future Job Report 2023 van het World Economic Forum verwachten ondernemers dat als gevolg van de opkomst van kunstmatige intelligentie (AI) 44% van de huidige vaardigheden van werknemers de komen jaren zal verdwijnen. Dat gaat gepaard met een omvangrijke banencarrousel: oude banen verdwijnen, nieuwe komen ervoor in de plaats. Cognitieve en creatieve vaardigheden worden steeds belangrijker, net als samenwerken, flexibiliteit en leiderschap.

AI-transitie

Deze ontwikkelingen leggen niet alleen een (na)druk op het opleiden van bestaande en nieuwe werknemers, het vraagt ook om een aanpassing van organisaties zelf. Die moeten lerende organisaties worden, waarbij leren en ontwikkelen onderdeel wordt van een corporate leven lang ontwikkelen (LLO) strategie. Dat is ook de kern van strategische L&D. De AI-transitie vraag ook om een L&D-transitie.

Eigen academie

Grote ondernemingen en overheidsorganisaties spelen hier al op in met het opzetten van eigen academies. Lagere overheden en het MKB met minder diepe zakken worstelen nog met een eigen L&D strategie. Een oplossing kan zijn sectorale of regionale samenwerking. In alle gevallen geldt echter: heeft men de kritieke dragende, stuwende en verbindende vaardigheden al in kaart gebracht?

Leermotivatie

Naast toegang tot L&D, zal de leermotivatie van werknemers geactiveerd moeten worden. In mijn whitepaper ‘Hoe je leermotivatie kunt sturen’ geef ik het belang aan van de werkinhoud en -context. Om een innovatie-infarct te voorkomen verwacht het Future Job Report dat 60% van alle werkenden voor 2027 getraind moet worden. ‘Learn or lose’, zal het devies worden de komende jaren.

Benieuwd naar mijn aanpak van strategische L&D? Neem contact op voor een afspraak, ik kom graag langs voor een korte presentatie: bel +31 (0)6 24 58 45 90 of mail naar contact@adhofstede.nl.

Leiderschap met gezag

Leiderschap speelt een cruciale rol in de vorming van succesvolle teams. Tien lessen uit mijn eigen praktijk hoe je ‘gezaghebbend’ leiderschap ontwikkelt. Het start allemaal met vertrouwen hebben in de groep én in jezelf.

Met 16 jaar ervaring als directeur en ruim 30 jaar als leidinggevende, weet ik dat het managen van een high-performance team een intensieve job is. Het vereist nogal wat van je als manager. In eerste instantie draait het om te kunnen loslaten en vertrouwen te hebben in de groep. Waar de natuurlijke reflex van veel leidinggevenden is om te sturen en te controleren, is de ‘gezaghebbende’ leider in mijn ervaring juist iemand die vertrouwt op het proces en op de innovatieve kracht van het team als groep. Wie dat kan, zorgt ervoor dat jij en je team kunnen #werkenmetvertrouwen.

Wat heb je als manager nog meer nodig om een ‘gezaghebbend’ en verbindend leider te worden?

Creëer vrije speelruimte

De belangrijkste les is misschien wel dat te veel sturing verstikt. Als leidinggevende moet je daarom vrije speelruimte scheppen waarbinnen je medewerkers de autonomie hebben om hun werk naar eigen inzichten uit te voeren, zonder te vrezen voor represailles bij fouten. Laat mensen ook experimenteren met nieuwe procedures of werkmethodes die zelf hebben bedacht, en met oplossingen die ze zelf aandragen. Daarmee creëer je een bevlogen en innovatief team en betrokken medewerkers.

Zorg voor openheid en transparantie

Zorg voor een open communicatie over besluiten die je als leidinggevende neemt, de (strategische) doelen die je wilt vaststellen, maar ook over mogelijke kansen en bedreigingen voor de organisatie. Mensen willen graag weten wat er in de context van hun werk speelt en daarover meepraten en meedenken, dat zorgt voor betrokkenheid. Door ze mee te nemen in je overwegingen, betrek je je collega’s bij het beleid en geef je ze het vertrouwen dat je aan de knoppen zit.

Help waar mogelijk

Als leidinggevende zit je niet op een eiland. Gezag komt ook met dienstbaarheid aan de groep waarmee je werkt. Dat begint met een open deur van je kantoor als uitnodiging aan je teamleden om binnen te lopen als het nodig is. Je taak als leider is namelijk ook om je mensen te helpen hun taak te realiseren, hen te laten leren door ze te coachen, bij te staan als ze problemen hebben, en aan te moedigen om hun eigen grenzen te verkennen en zichzelf te overtreffen. Dienend leiderschap zorgt er voor dat mensen makkelijker naar je toe komen met problemen en dat vertrouwen groeit.

Organiseer je eigen oppositie

Het is misschien even lastig in het begin, maar geef kritiek en kritische geluiden binnen je team de ruimte, ook als het jezelf betreft. Houd hier ook rekening mee met de werving van nieuwe medewerkers; huur geen klonen van jezelf of ja-knikkers in. Bedenk ook dat de meeste kritiek opbouwend van aard en taak- en rolgericht is, en niet persoonlijk is bedoeld. Zorg dat elke stem in het team gehoord wordt en aandacht krijgt. Zo zorg je voor meer draagkracht en sterkere besluitvorming.

Gebruik de verschillen

Diversiteit telt. Verschillen binnen het team moeten niet alleen gerespecteerd worden, maar juist ook zo veel mogelijk ingezet en gevierd worden om het doel van de organisatie te bereiken en om elkaar te inspireren. Die ene stille collega kan juist een bron van ideeën zijn als je hem of haar maar de gelegenheid en kracht biedt om op te staan en zich uit te spreken. Stuur hier ook op bij werving van nieuw personeel: een te homogeen team mist het vermogen om out-of-the-box te kunnen denken en verliest zo aan innovatief vermogen.

Beloon initiatief

Inspireer en stimuleer je teamleden om alleen of gezamenlijk initiatief te nemen voor bijvoorbeeld nieuwe werkwijzen, of laat iemand een nieuw project oppakken. ‘Kan ik dat wel?’, zul je soms terugkrijgen, omdat niet iedereen even zeker van zichzelf is. Maar met wat extra ondersteuning lukt het vaak om mensen boven zichzelf uit te laten stijgen en trots op zichzelf te laten zijn. Geef vervolgens ook erkenning hieraan en vier de successen. Mislukt het, ook niet erg, dat is een waardevol leermoment. Respecteer vooral ook het eigenaarschap van ideeën die uit de groep naar boven komen en eigen je goede ideeën van anderen zeker niet toe!

Bied structuur en een visie

Vrijheid blijheid, maar geen vrijheid zonder gebondenheid. Ook al bied je je team veel vrijheid, er is altijd behoefte aan structuur en sturing en zeker ook aan visie. Dat is ook wat mensen van jou als manager vragen en wat ze van je verwachten: een consistente manier van leidinggeven binnen heldere organisatiestructuren en een heldere kijk op het bestuur en de toekomst van de organisatie. Een dergelijk kader biedt ook veiligheid en schept vertrouwen.

Bescherm waar nodig

Als leider bied je de groep en de individuen in die groep ook bescherming; de groep moet weten dat ze veilig is. Dat kan op verschillende manieren, bijvoorbeeld door als buffer te fungeren tussen het team en de buitenwereld of de rest van de organisatie, maar ook door te weten wat er in de wereld speelt en daarop acteren bij bedreigingen en kansen, en soms door individuele mensen in bescherming te nemen of te steunen bijvoorbeeld bij persoonlijke problemen.

Erken je fouten

Nog zo een die lastig is voor veel managers: erken je fouten en zeg sorry als het nodig is. Een gezaghebbend leider is niet een onfeilbare leider, integendeel, het is er een die zich zonodig kwetsbaar kan opstellen. Paradoxaal misschien, maar het vereist nogal wat zelfvertrouwen om dat te kunnen doen en je fouten toe te geven en te herstellen. Dat laatste is natuurlijk net zo belangrijk: ‘walk the talk’.

Ken jezelf

Eigenlijk had ik hiermee moeten beginnen: ken jezelf. Het stond naar verluidt al boven de poort van de tempel van Apollo in Delphi: ‘Ken Uzelve’, een wijze raad. Om gezaghebbend te zijn, moet je authentiek zijn en dat komt met zelfkennis, weten wat voor soort persoon je bent en wat je sterke en zwakke punten zijn. Kritische reflectie op je eigen handelen speelt hierin een belangrijke rol, spaar jezelf niet.

Benieuwd naar mijn aanpak om leiderschap te verbeteren? Neem contact op voor een afspraak, ik kom graag langs voor een korte presentatie: bel +31 (0)6 24 58 45 90 of mail naar contact@adhofstede.nl.

Succesvolle organisaties zijn lerende organisaties

Succesvolle organisaties zijn bij uitstek organisaties met een positieve leercultuur. Het vormen van high performance teams en learning & development gaan hand in hand en versterken elkaar. Vertrouwen is de gemeenschappelijke noemer. Alle reden dus om te investeren in L&D én vertrouwen.

Vertrouwen is niet van nature gegeven. Bij kinderen ontstaat vertrouwen in hun relatie met de ouders. Hechting heet dat en het werkt je hele leven door in het aangaan van relaties met anderen. Het biedt je als volwassene een gevoel van zekerheid en veiligheid.

Uitdaging voor het management

Vertrouwen in teams is evenmin van nature gegeven. Het is de uitdaging voor het management om dat vertrouwen te kweken en te bewaken. Vrijblijvend is dat niet. Succesvolle organisaties kenmerken zich door teams die goed kunnen samenwerken in een cultuur van vertrouwen. Dat blijkt tevens een voorwaarde om ook een lerende organisatie te worden; onderling vertrouwen faciliteert een positieve leercultuur.

Van strategisch belang

Goed leiderschap richt zich dan ook op herstel, behoud en versterken van vertrouwen; het is van strategisch belang. Makkelijk is dat niet. Conflicten, scheve machtsverhoudingen, statusverschillen, gebrek aan openheid en negatief groepsdenken veroorzaken juist wantrouwen en zorgen voor disfunctionerende teams. De vraag is dan ook hoe krijg je de motor van vertrouwen op gang?

Acht stappen

Acht stappen die het onderling vertrouwen binnen een team moeten versterken en bijdragen aan een positieve leercultuur.

1. Investeren in het informele systeem

Voor een team is het belangrijk dat er tijd wordt ingeruimd voor informeel contact waardoor mensen elkaar beter leren kennen en onderling vertrouwen en wederzijds respect kans krijgt om te groeien. Collega’s die elkaar beter hebben leren kennen en vertrouwen in elkaar hebben zullen eerder geneigd zijn werkgerelateerde vragen te stellen en tips te geven, zodat er een systeem van informeel leren op gang komt.

2. Zorg voor een veilige omgeving

Teamleden moeten het gevoel hebben dat zij werken in een veilige omgeving die recht doet aan de onderlinge verschillen en waarin mensen het gevoel hebben dat ze zich gesteund voelen door collega’s en beschermd door hun leidinggevende. Daarin past het recht om fouten te maken (en ervan te leren) en een cultuur waarin collega’s elkaar helpen bij het uitvoeren van hun taken. Dat leidt er ook toe dat mensen met meer zelfvertrouwen nieuwe uitdagingen willen oppakken en vaardigheden willen leren.

3. Bevorder een open dialoog en heldere communicatie

Een open dialoog tussen teamleden en de bereidheid met elkaar te communiceren en emoties te delen zijn eveneens belangrijke voorwaarden voor vertrouwen. Kritiek is nooit persoonlijk, maar altijd taakgericht en opbouwend, bedoeld om elkaar beter te maken.

4. Focus op een gezamenlijk doel

Effectief teamwork is onmogelijk zonder een gezamenlijk gedragen en gearticuleerd doel, waarvan alle teamleden zich bewust zijn en dat door het team als groep wordt nagestreefd. Vanuit dat doel kunnen vervolgens heldere L&D keuzes worden gemaakt, ook ten aanzien van de onboarding van nieuwe teamleden.

5. Formuleer en deel de kernwaarden

High-performance teams hebben een sterk gearticuleerde en gemeenschappelijk gedragen visie en missie die de kernwaarden van de organisatie weerspiegelen en op basis waarvan nieuwe leden worden gerekruteerd en via verschillende kanalen, waaronder L&D, ook gesocialiseerd.

6. Stel het gemeenschappelijk belang voorop

In een sterk team waar samenwerking voorop staat, weten de teamleden het eigen belang te scheiden van het teambelang en stellen zij hun eigen doelen ondergeschikt aan die van het team. In een dergelijke setting zijn de mensen ook sneller bereidt hun (nieuw verworven) bekwaamheden te delen en in te zetten voor hun werk.

7. Bevorder systemische alertheid

Een sterk team is zich ervan bewust dat het een open systeem is dat opereert als knooppunt in verschillende netwerken, met permanente uitwisseling en beïnvloeding over en weer tussen ‘binnen’ en ‘buiten’. Die alertheid betreft zowel bedreigingen en kansen, als het aantrekken van nieuwe kennis en vaardigheden al dan niet via een gericht pakket aan L&D.

8. Stimuleer gedeeld leiderschap

In een high-performance team is er veel ruimte voor individueel initiatief en individuele verantwoordelijkheid, zonder dat mensen hard afgerekend worden op fouten. In dit plaatje past ook de ontwikkeling van onder meer persoonlijk leiderschap.

Teams of organisaties die aldus zijn vormgegeven faciliteren niet alleen de samenwerking en bevlogenheid, maar ook een positieve leercultuur, waarin mensen bereid zijn nieuwe uitdagingen aan te gaan en hun aldus verkregen bekwaamheid in te zetten en te delen met anderen.

Succes met #werkenmetvertrouwen

Complexe organisaties

Velen hebben positief gereageerd op mijn nieuwe beeldmerk. Het is geïnspireerd op het idee van een doolhof. Het staat voor mij symbool voor de complexiteit van organisaties en de rol van de adviseur.

Je ziet het vaak in vacatures, de kandidaat moet ervaring hebben met werken in een complexe organisatie. Waarmee eigenlijk wordt bedoeld dat je weet hoe je je een weg kan banen door een wirwar aan tegengestelde belangen en ondanks institutionele tegenwerking toch je doel kunt bereiken.

Veel, zo niet alle organisaties zijn complex van aard. De complexiteit verwijst meestal niet naar een ingewikkelde bedrijfsstructuur of labyrintische huisvesting. Het heeft eerder te maken met hoe werkprocessen en -relaties zijn georganiseerd en gemanaged, en de problemen en emoties die daarmee samenhangen. Dat geeft al snel het gevoel van een doolhof waarin je kunt verdwalen.

Na meer dan 25 jaar werken bij de Erasmus Universiteit kan ik daarover meepraten. Geen organisatie zo complex en labyrintisch als een (deze) universiteit, geloof mij. Naast tal van hiërarchische verhoudingen, spelen systemische relaties en tegenstellingen (zowel intern als extern), en leiderschapsissues een rol.

Ik kijk daarbij naar teams en organisaties vanuit een systemisch perspectief. Ze opereren steeds meer als knooppunten in netwerken, met permanente uitwisseling en beïnvloeding over en weer tussen ‘binnen’ en ‘buiten’. Als je teams wilt ondersteunen en vertrouwen wilt geven, moet je die complexiteit of dat doolhof van verknopingen inzichtelijk maken.

Daarnaast hebben teams en management er baat bij, om naar het emotionele niveau te kijken. Het is het verborgen stuk van het labyrint dat vaak wordt onderschat in organisaties. Emoties en spanningen kunnen leiden tot disfunctionerende of zelfs verwaarloosde teams, frictie tussen management en medewerkers, zwalkend beleid, weerstand tegen verandering of een leegloop van personeel.

Ook daarin ben je als adviseur een gids, die reflectieve ruimte biedt en inzichten aanreikt waarmee betrokkenen op eigen kracht het labyrint de baas worden en weer kunnen #werkenmetvertrouwen

Ad Hofstede

Leiderschap voor organisaties in verandering

#werkenmetvertrouwen

Categorie: blog