Wat is strategische L&D en waarom kun je niet zonder?

De opkomst van AI, schaarste aan personeel, groeiende concurrentie en maatschappelijke complexiteit, dwingen elke organisatie na te denken over hun leren en ontwikkelen strategie, oftewel strategische L&D. Maar wat is dat eigenlijk, strategische L&D en waartoe leidt het?

Strategische learning & development (L&D) verbindt de strategische doelstellingen van een organisatie met een heldere visie op leiderschap en op wat professionals aan bekwaamheden nodig hebben, nu en in de toekomst. Met als doel om van organisaties lerende organisaties te maken, met een duidelijke leven lang ontwikkelen managementcultuur. Dat op zich is al een transformatief proces.

Lerende gemeenschap

Strategische L&D gaat dus verder dan simpelweg het opleiden van medewerkers. Het vereist een omslag in de organisatiecultuur en het type leiderschap. Verschillende vormen van leren en ontwikkelen en kennisdelen moeten een geïntegreerd onderdeel worden van de kerntaak van medewerkers en organisatie. Het management moet hiertoe de ruimte bieden door van een organisatie een lerende gemeenschap te maken. Vandaar ook dat leiderschapsontwikkeling een belangrijk onderdeel vormt van strategische L&D. 

Een voorbeeld

Een middelgrote gemeente in het oosten van het land heeft als belangrijke strategische doelstelling dat het stedelijk ecosysteem op duurzame wijze kan inspelen op maatschappelijke en economische veranderingen. Digitalisering van de overheid, diversiteit, opvang van asielzoekers, sociaal-economische ontwikkeling, klimaatverandering en duurzame woningbouw zijn enkele van de uitdagingen waarvoor deze gemeente staat. 

Behoefteanalyse

De eerste stap is een behoefteanalyse: wat zijn je strategische doelen en welke kennis en bekwaamheden denk je nodig te hebben om die doelen te bereiken? Digitalisering vraagt bijvoorbeeld om technische kennis van AI en om informatiemanagers. Opvang van vluchtelingen vraagt niet alleen om huisvesting, onderwijs en extra GGZ, maar ook om inzichten in de complexiteit van vluchtelingenstromen en wet- en regelgeving. Klimaatverandering vraagt bijvoorbeeld om specialistische kennis op het terrein van water-, flora- en faunabeheer. Sowieso vraagt de duurzaamheid-transitie vaardigheden als transitie- en projectmanagement

Knowledge gap

Belangrijk in deze fase is ook de analyse van de knowledge gap: welke kennis is al aanwezig in de organisatie en waar moet die worden aangevuld. Dat hoeft niet alleen in de vorm van leren en ontwikkelen programma’s, het kan ook via het inhuren van nieuwe deskundigheid. En je zou de leerbehoefte per doelgroep en kerntaak eerst nog verder kunnen verfijnen en uitdiepen via bijvoorbeeld waarde-propositie canvassen. Er wordt onvoorstelbaar veel tijd, geld en moeite verkwist doordat er onvoldoende inzicht is in de systemische invloeden op functies en taken. 

Culture gap

Net zo belangrijk is de vraag of de organisatiecultuur klaar is voor de overgang naar een lerende organisatie: is er sprake van een culture gap? Het management en leiderschap spelen een cruciale rol in het creëren van een leren en ontwikkelen organisatiecultuur. In het voorbeeld wil het stadsbestuur graag dat medewerkers op grote schaal kennis delen. Maar over wat voor kennis hebben we het: informatie of bekwaamheden? En wil je kennis kunnen delen, dan moet er toch eerst een soort gemeenschap zijn. Teamleiders, directeuren, afdelingshoofden, van hoog tot laag, moeten er daarom van doordrongen zijn dat zij ruimte geven aan openheid, collegialiteit, transparantie, diversiteit en persoonlijke initiatieven.¹ 

21-ste eeuwse vaardigheden

Uiteindelijk wil je als organisatie voor iedere medewerker een set van dragende, stuwende en verbindende vaardigheden. Die 21-stye eeuwse vaardigheden zijn het antwoord op de eerder genoemde uitdagingen: opkomst van AI, schaarste aan personeel, toenemende concurrente en maatschappelijke complexiteit. Het doel is dat je als organisatie wendbaar en flexibel bent en via innovatie snel kan reageren op veranderingen. Maar ook dat je talent behoudt en een aantrekkelijke werkgever bent voor nieuw talent. Plus dat het leiderschap wordt versterkt, waarin werken met vertrouwen centraal staat. Op die manier wordt een lerende organisatie een succesvolle, high-performance organisatie.

Ad Hofstede | #werkenmetvertrouwen ©2023

Wil je meer weten hoe ik met strategische L&D van jouw organisatie een high-performance, lerende organisatie kan maken, neem dan contact op en ik geef graag geheel vrijblijvend een presentatie. Mail mij via contact@adhofstede.nl of bel met +31 (0)6 24 58 45 90

¹ Omwille van de bondigheid van dit blog sla ik de vervolgstappen over: formuleren van de leerdoelen, implementeren van het leerplan en de leerlijnen, evaluatie en iteratie (aanpassingen), hoewel deze net zo belangrijk zijn.